はじめまして、toridoriプロダクト開発部の髙瀬（たかせ）です。
今年からは組織マネジメントにコミットします！
目次
- はじめに
- 背景
- 「良い組織」に向けて期待を洗い出す
- やるべきことを可視化
- 「採用」に関してやったこと
- ■プロダクト開発部の見せ方をアップデート
- ■直接応募の動線を新規作成
- ■選考フローをアップデート中です
- 「成長・評価」に関してやったこと
- 「開発部の成果」に関してやったこと
- ■各チームのOKRを一緒に設計
- ■全社会に乗り込んだ
- 結局うまくいったの？
はじめに
プロダクト開発部は、エンジニアやプロダクトマネージャなどから構成される、プロダクトを成長させるための集団です。2023年4月現在は15名ほどいます。
去年までのプロダクト開発部には、次のような課題がありました。
😭もっと大きな組織になってたくさん開発したいがエンジニア採用がうまく行かない…
😭人が辞めていくんだが？
この記事は、上記の課題と向き合うべく「良い開発組織を作る」という大目標を掲げた髙瀬の決意表明みたいなものです。
胸を張れる成果などまだありませんが、取り組みをまとめてみたいと思います。
背景
2022年の12月ごろ、会社から「エンジニア採用にコミットしてくれないか」という旨の相談を受けました。
それまでも弊社はエンジニア採用を行っていたし、何名かの採用に成功もしていますが、全力を出せているのか？、かつ計画通りに進められていなかったという背景があった気がします。
髙瀬ならできるだろう、みたいな期待をしてもらえたようで嬉しかったです。ただ、「エンジニアが増えればプロダクト開発部がより大きな成果を出せるだろう」という会社の考えに対して、「ほんまか？」みたいな脳内ツッコミが生じていました。
「増えた分だけ減っていく」とか、「人は増えたけど舵を取る人がいない」、そういう結末を回避する必要があるなと感じていました。
「良い組織」に向けて期待を洗い出す
まずは期待を洗い出しました。各所にヒアリングして、自分の意見も盛り込みつつ、マインドマップを作りました。「組織」に関してスキル・知識があったわけではないものの、他人の視点を妄想するのは得意だったんだと思います。
会社から見たプロダクト開発部
メンバーから見たプロダクト開発部
転職検討者が見るプロダクト開発部
やるべきことを可視化
期待を洗い出したらそれらの達成状態を推定し、「やるべきこと」に変換して、なるべく全体感があるように図にしました。（ソース）
素敵な開発部に向けてやること
通常のプロダクト開発と違いゴールを設計してくれる人もタスクに分解してくれる人もいないので、気を抜くと「何をやってるかよくわからん人」になりそうだなぁとか考えていました。
「採用」に関してやったこと
採用に関しては人事の方に頼り切りでした。選考こそ開発部で担当していたものの、そのフィードバックもおそまつ気味で、人事の方としてはPDCAを回しづらい状況でした。
そこで1から見直すことにしました。
■プロダクト開発部の見せ方をアップデート
まずはプロダクト開発部の見せ方を新しくしました。開発部の人だからこそ見える文化や雰囲気とか、「合う合わない」を知れることに重点を置きました。
メンバーのみなさんに「良いところ・悪いところ」をSlackで聞いてみたりもしました。
■直接応募の動線を新規作成
開発部の見せ方をアップデートした後、notionを作成してそこから応募できるようにしました。
完成した notion はこちらになります！
toridori開発部に興味がある方へtoridori初！新卒採用を開始します インフルエンサーマーケティング事業一本で急成長を続けているtoridori。今回toridori.notion.site
上記notionの最初の認知場所として、メンバーに記事を書いてもらうべく記事ライティング制度の導入も行いました。
導入して1ヶ月経った現在4つの記事が作成されていて、今のところはいい感じです。
■選考フローをアップデート中です
フロー自体は大きく変えていないのですが、「プロダクト開発部はどんな人を求めるか」の定義を進めています。共通事項として
- 素直な人物であること
- 会社のビジョン（個の時代の担い手になる）に共感してくれること
があり、その先は技術レベルに応じて分岐する形に進んでいます（詳しくは募集要項を御覧ください）。
「成長・評価」に関してやったこと
頑張れる量には限界があるし、なによりあまり成功に繋がりませんでした。「大きい成功が見えないから頑張れない」という雰囲気が薄く拡がっていた記憶があります。
上記のような雰囲気は、「頑張ったのに評価されない」「評価されないから頑張りたくない」という悪循環を招く恐れがありました。あるいは、設計や実装に専念したい人からすると、「やりたいことができない」というストレスも予想されました。
これらの解消に向けて、次に取り組みました。
- 会社からプロダクト開発部への期待値を細分化する
- 細分化された期待値をまとめて公開し、「どこで誰がどれくらい頑張ってるか」を見える化する
- 期の目標を設計する時、メンバーに自分で選んで貰う（お願いすることもあります）
「開発部の成果」に関してやったこと
会社からよく「開発が遅い」と言われることがありました。恐らく原因は、個々のメンバーの能力が低いとかさぼってるとかそういう話ではなくて、開発部の成果が見える化されていなかったことです。ここでやるべきことは、人やチームの成果を全社に見える化することと、その成果の継続性を示すこと、でした。
■各チームのOKRを一緒に設計
OKR（Objectives and Key Results）とは、目標設計の仕組みです。
四半期に一度、3ヶ月分のOKRを皆さんに作成してもらっています。別途、1〜2年スパンで、チームとして何を達成したいか、というチーム OKR も作成してもらっています。
■全社会に乗り込んだ
4半期が終わるたびに一度、各事業部のリーダーから全社員に向けて業績報告をする場があります（全社会）。数値目標なんて無いチームのほうが多く、場違い感が否めませんが、それを場違いじゃなくするのが髙瀬の仕事だと思っています。
開発部の頑張りやこれがみなさんにどのような影響があるのかを伝えました。
もう少ししたら経営会議にも首を突っ込む予定です。
結局うまくいったの？
わからん！っていうのが本音です。
本格始動してまだ数ヶ月しか経っておらず、評価時期もまだ迎えていないので、「うまくいった！」を実感できるのはもうちょっと先じゃないかなぁと思います。
気をつけないと面倒なおっさんの暴走になるのでそこだけは注意が必要です。
最後になりますが、プロダクト開発部では、会社のミッション「『個の時代』の、担い手に。」に共感し、一緒にたのしく仕事できるエンジニアの方を常に！大募集しています。
この記事を読んで、toridoriの開発に少しでもご興味を持っていただけたら、ぜひエンジニア採用notionもご覧いただけるとうれしいです。
それでは！
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